Fatigué de faire la même entrevue et de demander la même chose encore et encore ? Voici 5 techniques innovantes qui pourraient vous inspirer.

Si vous travaillez en tant que professionnel des ressources humaines, vous serez peut-être fatigué de faire la même entrevue à maintes reprises. Une étude menée par le Carnegie Institute of Technology reconnaît que lorsque nous embauchons, 85 % de notre décision dépend des caractéristiques personnelles de la personne interrogée. Cela signifie que seulement 15 % d’entre eux auraient à voir avec la formation, les compétences ou l’expérience que le candidat affirme avoir.
Bien que nous recevions tous les jours de très bons CV, la décision d’accepter ou non un candidat pour ce poste dépend généralement de nombreux autres facteurs, tels que le caractère que nous ressentons chez cette personne, son potentiel d’adaptation et la motivation qu’elle peut manifester par des signes verbaux et non verbaux.

Les clés d’un entretien d’embauche innovant

Aujourd’hui, nous voulons examiner cinq techniques et types de questions que certains spécialistes en RH utilisent ou ont utilisées dans le cadre d’un entretien d’embauche.

1. Les questions apparemment absurdes

Comment trouveriez-vous un hippopotame tombé dans un trou dans le sol ? Qui inviteriez-vous à dîner ? Ce ne sont là que quelques-unes des questions les plus étranges auxquelles les candidats britanniques ont dû répondre lors de leurs entretiens d’embauche, selon une enquête menée par l’Association of Accountancy Technicians en Grande-Bretagne.

Logiquement, ces questions sont fondées sur un raisonnement logique et psychologique. Ainsi, en plus de les appliquer avec prudence, il faut savoir bien extraire le jus des réponses. La plupart du temps, il s’agit simplement de tester le potentiel créatif du candidat ou simplement de voir ses réactions.

Certains admettent qu’ils ont répondu vaguement, parce qu’ils ne savaient pas quoi dire non plus. D’autres pleuraient sous la pression de ne pas connaître la réponse.

2. Les jeux de rôle

Les jeux de rôle ne sont pas seulement conçus pour les inconditionnels de ce monde. Les entreprises les appliquent depuis longtemps à leurs processus de sélection. En fait, il s’agit de jouer votre rôle légitime dans votre travail. Que feriez-vous si un patient paniquait avant de lui faire une injection ? Comment traiteriez-vous un client en colère ?

3. Café et emploi

Ce type d’événement est généralement organisé avec plusieurs entreprises. Les candidats se rendent à une réunion détendue et informelle, où ils s’entretiennent avec les employeurs autour d’un café.

Il s’agit de faire connaissance, d’échanger des impressions et d’essayer de conserver toutes les références et les CV des candidats que nous aimions le plus. Ce sont peut-être des talents qui ont déjà un emploi, mais qui cherchent à relever de nouveaux défis. Également de la part de personnes qui n’ont pas d’emploi actuellement. Dans tous les cas, des candidats intéressés et motivés arriveront. Profiter de leur présence est la chose la plus importante.

4. Situations extrêmes

Il y a beaucoup d’entraîneurs d’équipes nationales qui ont mis leurs candidats en grande difficulté. Le cas de l’éditeur de logiciels Certpoint Systems est bien connu. Pour savoir comment leurs futurs employés agiraient sous pression, ils montent dans un avion de New York à Los Angeles et leur demandent : Que feriez-vous si cet avion était plein de serpents et que vous seul saviez ?

5. L’avenir pourrait être en Neurotechnologie.

Si vous pensez que les électroencéphalogrammes ne sont utiles que dans les hôpitaux, vous vous trompez. Vous savez que la passion déplace les montagnes et que c’est l’une des impulsions les plus importantes quand il s’agit de faire un bon travail.
La société de publicité TBWA\Estanbul a testé plus de 500 candidats pour voir comment leur cerveau réagissait au visionnement de différentes publicités classiques. Ils étaient à la recherche de ceux qui étaient plus enthousiastes à l’idée de voir ces contenus et qui aimaient donc davantage le monde de la publicité : est-ce que ce sera l’avenir de nos processus de sélection ?