Lorsqu’ils sont communiqués correctement, les commentaires constructifs sont un moyen très efficace d’améliorer la performance de votre équipe.

Comme Britney Spears l’a chanté : “Oups, i did it again” Nous sommes humains et, par nature, nous avons tort, et jusqu’à ce que le moment soit venu d’avoir des robots sous notre responsabilité, cela continuera à se produire.

En guise d’inspiration, nous commencerons par raconter une histoire. En 1894, les frères Kellogs possédaient une station thermale où ils se spécialisaient dans la désintoxication de leurs patients avec une recette de maïs. Une fois, des employés ont accidentellement laissé du maïs bouilli dans un pot pendant plusieurs jours. Le mélange est devenu moisi, mais le produit qui en est sorti était sec et épais. De ce qui semblait être une erreur sont nés les corn flakes que nous connaissons aujourd’hui.

Morale ? C’est la façon dont nous voyons les erreurs qui peuvent les transformer en un désastre total ou en une occasion de réussite.

C’est pourquoi nous avons énuméré sept conseils pour vous aider à transformer les erreurs de vos employés en réussites, en utilisant des feedbacks constructifs.

Commencez par une auto-évaluation :

Une bonne première étape de l’évaluation du rendement consiste à demander à vos employés de faire une auto-évaluation avant de les rencontrer. C’est le moyen le plus facile de voir comment ils perçoivent leur propre travail et, à partir de là, de commencer la séance de feedbacks constructifs.

Gardez la communication ouverte :

En parlant à votre employé, vous pouvez découvrir certaines choses : y a-t-il des défis de rôle qu’il ne connaissait pas, a-t-il des problèmes avec d’autres collègues qui nuisent à son rendement ?

Si tel est le cas, essayez de modifier votre opinion en faisant preuve d’humilité et d’adaptabilité. Vous devriez également être prêt à suggérer des changements possibles dans le flux de travail et les processus internes. Rappelez-vous, l’idée est de trouver des solutions.

Concentrez-vous sur le travail

C’est la clé : peu importe à quel point vous êtes mal à l’aise de donner un feed-back négatif, vous avez une équipe à diriger. Votre objectif principal est d’obtenir le meilleur rendement possible de votre employé et, en retour, de l’aider à tirer le meilleur parti de sa carrière.

Mettez en évidence les points forts

Vous pensez peut-être qu’une séance de feedback se concentrera sur les faiblesses, mais c’est en fait une bonne idée de se concentrer sur le développement des points forts. Former un employé pour qu’il perfectionne et développe ses compétences est essentiel pour l’aider à performer à un niveau plus élevé et à apporter le maximum à l’entreprise.

Mettez-vous à sa place

Nous avons tous des problèmes personnels. Par exemple, un divorce, une nuit d’insomnie à s’occuper d’enfants, ou simplement une mauvaise journée ; demandez-lui ce qui l’affecte et offrez-lui votre aide et votre empathie.

Élaborer un plan d’action

Vous venez de donner à votre employé de terribles feedbacks. Qu’est-ce que vous êtes censé faire maintenant ? Il est de votre responsabilité de travailler avec lui à l’élaboration d’un plan d’action comportant des étapes précises à suivre. Créez une liste d’objectifs à court et à long terme pour résoudre les problèmes.

Il continue de faire des feedbacks

Lorsque vous aurez élaboré le plan, assurez-vous de le suivre jusqu’au bout pour vous assurer que tout est sur la bonne voie.

Rappelez-vous que le feedback constructif prend du temps, mais qu’une bonne application permet de corriger certaines habitudes et attitudes. Soyez patients et compréhensifs, et le changement viendra.

Si vous n’avez pas eu de chance et que le feedback constructif n’a pas fonctionné, c’est probablement une bonne idée de commencer à prendre des mesures pour éviter que la même chose ne se reproduise.