Conseils pratiques pour faire face à la démission d’un employé

En moyenne, une personne change d’emploi 10 ou 15 fois dans sa vie, en restant, au maximum, 5 ans dans chaque poste. Pour cette raison, le responsable et le service des ressources humaines doivent être prêts à faire face à des démissions inattendues, qui peuvent être très redoutées et ne sont pas toujours faciles à gérer si c’est un employé cher à l’équipe.

Les motivations peuvent être infinies : problèmes personnels, développement professionnel, inadaptation à l’entreprise… Comme c’est une décision personnelle, on ne peut pas faire grand-chose pour le retenir, mais on peut dialoguer, connaître sa raison, et de là négocier pour le garder ou le laisser partir et voir les possibles erreurs faites.

Afin d’éviter un processus long et difficile, nous vous expliquons dans cet article comment le réaliser de manière à ce que les deux parties soient satisfaites.

1. Conversation initiale

Comme nous l’avons déjà mentionné, il s’agit d’une décision méditée prise par le salarié, dans laquelle rien ne pouvait être fait de la part de l’entreprise. Ne blâmez pas cette personne de faire quelque chose qu’elle a tout à fait le droit de faire. Au contraire, souhaitez-lui bonne chance dans son nouveau projet et dites-lui que vous êtes triste de perdre un grand employé.

Dans cette première conversation, posez des questions pour découvrir la raison, quand sera son dernier jour, s’il a déjà commenté parmi ses pairs… Interrogez-le, mais sans devenir intrusif.  Les questions doivent servir à voir si vous pouvez le convaincre de ne pas partir. Pour ce faire, il vaut mieux méditer en parallèle et voir ce qui est juste, si l’on pense à lui.

2. Soumettez votre contre-offre

Si vous avez l’intention de faire une contre-offre, il serait idéal de recueillir le plus d’information possible (au cours de la conversation initiale) pour voir ce qu’ils offrent et de le comparer à ce que vous avez déjà. S’il s’agit d’un problème salarial, avant de proposer, il vaut mieux vérifier les budgets de l’entreprise, si cela vaut la peine de le faire pour les empêcher de partir et si cela est juste avec leurs autres collègues.

Il y a d’autres raisons, par exemple, si vous devez cesser de travailler pendant un certain temps en raison de problèmes familiaux. Dans ce cas, une augmentation de salaire ne le retiendra pas, mais vous pouvez lui offrir la possibilité de travailler à domicile ou de modifier son horaire et de pouvoir s’organiser avec un de ses collègues.

Comme nous l’avons dit, la contre-offre doit être très bien pensée et voir si elle fonctionne avec votre business model, ainsi que rapide, c’est-à-dire, l’offrir dans deux jours maximum. C’est peut-être inutile, parce que le nouveau poste que votre employé a atteint est peut-être celui dont il avait toujours rêvé, et pour rien au monde il n’y renoncerait. Dans ce cas, il ne reste plus qu’à lui souhaiter bonne chance.

3. Il n’y a rien à négocier

Si la contre-offre n’est pas au goût de l’employé, il serait préférable de ne pas insister davantage et de faciliter le processus. Dans ce deuxième entretien, nous vous conseillons d’indiquer clairement quand sera le dernier jour, afin qu’il n’y ait pas de confusion.

Nous vous recommandons de commencer le processus de sélection le plus tôt possible. Si la personne occupant le poste vacant commence avant le dernier jour de la personne qui part, ce sera l’idéal, car de cette façon vous pourrez tout lui apprendre et tout lui expliquer sur ce qu’il a à faire. Il est également possible de promouvoir l’un de vos collègues et de lui faire prendre son poste.

Que vous soyez dans la même situation ou que vous souhaitiez vous préparer à son arrivée, nous vous recommandons de suivre ces trois étapes, ainsi que de rester calme et de dialoguer jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé.

Si vous avez un poste vacant dans votre entreprise et que vous recherchez le candidat idéal, n’attendez plus pour publier votre offre d’emploi !